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据《法治日报》报道，休息时间用微信处理工作，算加班吗？湖北省武汉市青山区人民法院在审理某公司与李女士劳动争议纠纷一案时，经过综合考虑劳动者是否提供实质工作内容，给出了肯定答复。

又见劳动者的“微信加班”获得了司法确认，又见呵护“隐形加班”权益的司法共识进一步明朗和强化。揆诸现实，“微信加班”或其他形式的“隐形加班”常有，有过“隐形加班”经历的劳动者也不在少数，但大量的“隐形加班”都成了劳动者的沉没成本，劳动者的隐形付出大都在频繁琐碎的“收到、沟通、处置、回复”过程中默默地流逝了，转换为显性权益的情形并不多见。在这样的语境中，每一起劳动者的“隐形加班”维权诉求获得司法支持的案例都难能可贵。这样的案例不仅在个案中定分止争，维护了劳动者的“隐形加班”权益，也表明了司法态度，宣扬了裁判理念，巩固了对它的定性和保障共识，在劳动保障、法治教育和维权示范等方面具有更大的溢出效应。

在很多新型劳动场景中，工作时间、工作场所、劳动状态、加班等概念早已突破了传统的固化的认知边界，而是变得更多元、更灵活。但不管相关的劳动场景如何变化，认定劳动状态或加班的标准是基本不变的——主要看劳动者是否有实质性的劳动付出。

在“八小时之外”，如果劳动者与用人单位只是进行简单的、碎片化的电话或线上沟通，往往不会被认定为加班，而如果劳动者接收用人单位的通知、回复处置相关问题已超出了三言两语的“收到知情回复”范畴，也即超出了简单沟通范畴，需要实质性处理问题，有实质性劳动付出就具备了加班的要件。事实上，不少劳动者在休息时间经常利用微信等线上媒介处理相关工作问题，要么处理时间较长，要么具有常态化、固定化、规律化、连续化等特点，累计时间较长，这样的处理问题方式都属于加班。只要劳动者有实质性劳动付出，不管是否在用人单位认可的传统工作场所加班，是否经过用人单位审批，都应被认定为加班。

回到该案例，李女士经常在周末、下班后、国家规定的法定节假日等休息时间接收公司领导发来的微信信息、回复工作指令、修改方案、按要求完成相应工作，要消耗一定的时间和精力，这不是简单的沟通，而是实质性劳动付出。法院将李女士的劳动付出认定为加班，契合事实，契合新劳动形态的发展规律，具有准确性、正当性、公平性和合理性。

对“微信加班”等“隐形加班”的权益保障需要一个不断探索磨合的过程，在这个过程中，每一起劳动者“胜诉”的案例都能起到推进或催化作用。具体的“隐形加班”场景或情形各不相同，法院或劳动争议仲裁机构在一起起案例中依法依事实认定“隐形加班”、支持劳动者的维权诉求，并以案释法，可以不断拓展并厘清对“隐形加班”的保障边界，巩固和凝聚共识，可以让相关标准更加清晰，进而逐渐形成常态性机制。这样对“隐形加班”的保障就会更全面、更到位，劳动者的“隐形加班”权益落袋的门槛和成本会更低，劳动者受益的范围也会更大。

每一次“隐形加班”，每一份实质性劳动付出，都值得肯定和回报。每一位劳动者拿起法律武器为“隐形加班”维权，每一起支持“隐形加班”的案例，都是劳动保障进步的坐标，都令人乐见。